زارعي متين، حسن، مديريت منابع انساني، انتشارات دفتر تبليغات اسلامي، 1379

دانلود کتاب جامع امروزه مديريت منابع انسانى يكى از دانش هاى ضرورى براى هدايت كاركنان سازمان است كه شايد مهم ترين مهارت براى تمام مديران در سازمان ها و تلاش هاى گروهى به شمار آيد. بدون برخوردارى از دانش مذكور نمى توان به اهداف متعالى انسان ها و گروه ها دست يافت. در اين فصل به منظور شناخت دانش مديريت منابع انسانى به ارائه توضيحات كلى در مورد ماهيت دانش مذكور و وظايف مهمى كه آن دانش در سازمان ها به عهده دارد پرداخته مى شود، امّا قبل از آن لازم است در مورد «مديريت» و وظايف اساسى و عمومى مديران در سازمان ها توضيحات مختصرى آورده شود.

منبع :انتشارات دفتر تبليغات اسلامي،

دانلود در ادامه مطلب

ادامه مطلب...

فهرست کتاب های درسی به ترتیب الفبا
دانلود کامل کتاب " زبان عمومی "
دانلود کامل کتاب " مدیریت رفتار سازمانی "
دانلود کتاب آموزشی " اصول حسابداری 1 "
دانلود کتاب آموزشی " اصول حسابداری 3 "
دانلود کتاب آموزشی " اقتصاد خرد "
دانلود کتاب آموزشی " اقتصاد کلان "
دانلود کتاب آموزشی " آمار و کاربرد آن در مدیریت 1 "
دانلود کتاب آموزشی " بازاریابی و مدیریت بازار "
دانلود کتاب آموزشی " بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمان "
دانلود کتاب آموزشی " بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان "
دانلود کتاب آموزشی " تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها "
دانلود کتاب آموزشی " تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها "
دانلود کتاب آموزشی " تنظیم خانواده "
دانلود کتاب آموزشی "حسابداری صنعتی "
دانلود کتاب آموزشی " حسابرسی "
دانلود کتاب آموزشی " روش تحقیق در مدیریت "
دانلود کتاب آموزشی " ریاضیات و کاربرد آن در مدیریت 2 "
دانلود کتاب آموزشی " سیستم های خرید ، انبارداری و توزیع "
دانلود کتاب آموزشی " مدیریت استراتژیک منابع انسانی ( راهنمای عمل ) "
دانلود کتاب آموزشی " مدیریت رفتار سازمانی "
دانلود کتاب آموزشی " مدیریت مالی "
دانلود کتاب آموزشی " مدیریت منابع انسانی "

دانلود در ادامه مطلب...

ادامه مطلب...

      بازاریابی ارتباطی دارای دو پیامد – تعهد اخلاقی و وفاداری رفتاری –  فیمابین خریدار و فروشنده است . در نظریه های مربوط به این حوزه این فرضیه مطرح است که وجود این دو مولفه ممکن است موجب بروز رفتارهای غیراخلاقی و سوء استفاده مصرف کننده یا فروشنده از طرف مقابل شود.
        پژوهش حاظر در نظر دارد ضمن ارائه مدلی در جهت سنجش تعهد متقابل ، وفاداری رفناری و رفتارهای غیر اخلاقی ، رابطه بین این متغیرها را بررسی کند .
        داده های مورد نیاز پژوهش از طریق پرسشنامه واز میان 359 خانوار جمع آوری شده است و متغیرهای سن ، جنسیت و باورهای اخلاقی بعنوان متغیرهای کنترل منظور گردیده اند .
        نتایج پژوهش حاکی از این است که بین تعهد اخلاقی و رفتارهای غیر اخلاقی در سطح نمونه آماری همبستگی منفی وجود دارد در حالیکه ضرایب مربوط به رابطه وفاداری رفتاری و رفتارهای غیر اخلاقی معنی دار نبودند . نتایج این پژوهش ، ضمن اینکه می توانند پژوهشگران را در توسعه مباحث مربوطه در کشورمان یاری کنند ، همچنین می توانند کاربردهای وسیعی در تعریف مجدد روابط بین مشتری و فروشنده در حوزه خرده فروشی داشته باشند . ادامه مطلب...

 -  بهبود تداركات خدمات وزارت دفاع آمريكا از طريق رويكرد استراتژيك / محمد اصفهاني زنجاني

- مديريت پروژه سازماني : ديدگاه استراتژيك / محمدهادي بناكار

- مدیریت استراتژیک دولتی / حنان عموزاد مهدیرجی

- استراتژی ارتباطات و سیاست عمومی / امیر راسخی نژاد

برای دانلود به ادامه مطلب مراجعه کنید....

ادامه مطلب...

موارد زیر که مشاهده می کنید از سایت آقای دکتر حجاریان بوده که بسیار مفید می باشد . برای دانلود به ادامه مطلب مراجعه کنید:

-  برنامه ريزي موثر استراتژيك     / پیمان حاجی زاده

- برنامه ريزي استراتژيک توسعه رشته هاي IT و ICT  در دانشگاههاي استان مازندران / جواد سلطان زاده

- تدوین استراتژی شرکت صنایع جوگی /  ايمان اولاد

- مديريت استراتژيك براي مديران ارشد /  ايمان اولاد - ايمان شايگان - اسماعيل هاشمي

- کنترل استراتژیک هولدینگ ها /  سید اسماعیل هاشمی

- طرح ريزي (مدلسازي) استراتژيك براي يكپارچه سازي كسب و كار /  الهه بيگدلي

- برنامه ريزي سناريو : رويكردي نوآورانه به توسعه استراتژي /  محسن شفیعی نیک آبادی

- تجزیه و تحلیل و برنامه ریزی استراتژیک شرکت هلدینگ سرمایه گذاری شركت گسترش صنايع ايران خودرو /  محسن شفیعی نیک آبادی
و....

ادامه مطلب...

"ماتریس بررسی مقایسه ای رقابت برای شرکت آموزش مشاوره پژوهشی پیام آوران اندیشه های نو مدیریت"

تهیه کننده :محمد کاظم کشورشاهی    

ماتريس بررسي مقايسه‌اي رقابت (CPM[1])

q    ماتريس CPM اصلي‌ترين رقباي يك شركت را با تمام نقاط ضعف و قوتشان معرفي مي‌نمايد. اين ماتريس، همان بسط ماتريس IFE[2] مي‌باشد و در واقع ضريب‌ها و جمع نمره‌هاي هر دو ماتريس داراي معني يكساني مي‌باشند. ولي، عوامل موجود CPM در برگيرنده مسائل داخلي و خارجي مي‌شوند، و رتبه‌ها نمايانگر نقاط قوت و ضعف است.

q      ماتريس بررسي رقابت (CPM) را مي‌توان براي مقايسه شركت با شركت‌هاي رقيب نيز بكار برد. اين تجزيه وتحليل موجب مي‌شود تا گاهي اطلاعات مهمي از درون سازمان بدست آيد.

این ماتریس بررسی مقایسه ای رقابت برای شرکت پیام آوران اندیشه های نو مدیریت مستقر در مرکز رشد پارک و علم و فناوری استان یزد می باشد

 

[2] .Internal Factor Avaluation

ادامه مطلب...

با تشکر از دوست خوبم حسین جنتی فر

بهره گیری از اصل غافلگیری و فریب دشمن از دیرباز متداول بوده است . در عصر حاضر اصل غافلگیری و فریب با ویژگیهای خاص خود و تاکتیکهای مختلف در عرصه رقابت کسب و کارها مورد توجه قرار گرفته است.

هوشمندان دنیای تجارت، افسانه تروا را به عرصه کسب و کار آوردند تا بازارهای محافظت شده رقبا را به تسخیر خویش در آورند. شرکتهای شکست خورده در‌‌ می‌یابند که فریب خورده اند و «اسب تروا» راه رقیب را هموار ساخته و قلعه مستحکم آنان از درون در حال از هم پاشیدن است. استراتژی اسب تروا یک استراتژی غیرمتعارف است که تغییر قواعد و ناکارآمد نمودن عوامل کامیابی رقبا را دنبال می کند. با این حال یک استراتژی انقلابی نیست و حاصل آن گرایش تدریجی مشتریان به سوی شرکت مهاجم است.

ادامه مطلب...

براساس ماتريس استراتژي اصلي، هر سازمان در هر وضعيت، در يکي از خانه‌هاي متعلق به ماتريس استراتژي‌هاي اصلي قرار مي‌گيرد. همانگونه که درشکل شماره 10 زير نشان داده شده است، ماتريس استراتژي اصلي بر پايه دو بعد قرار دارد:‌ موضع رقابتي و رشد بازار. براي هر يک از خانه‌هاي اين ماتريس استراتژي‌هايي که براي سازمان مناسب است و مي‌توان آن‌ها را به اجرا درآورد به ترتيب فهرست شده است.

ادامه مطلب...

تجزیه و تحلیل شغل، اساسی ترین ابزار مدیریت منابع انسانی
اطلاعات به روز و دقیق از ویژگی های مشاغل و توانایی های انسانی مورد نیاز برای هریک از مشاغل در انجام وظایف مدیریت منابع انسانی حائز اهمیت زیادی است و بدون آن، امکان صحیح انجام وظایف مدیریت منابع انسانی نمی باشد. متأسفانه تجزیه و تحلیل شغل اغلب بری اهداف جزئی مثل پرداخت حقوق و مزایا، بدون توجه به کاربردهای وسیع آن در انجام وظایف مدیران یک سازمان انجام می شود. انجام وظایف مدیران یک سازمان به ویژه مدیر منابع انسانی تحت تأثیر مستقیم اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل است.

در ارزیابی عملکرد باید نحوه انجام کار کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. در شرح شغل، وظایف و مسؤولیت های مربوط به شغل تشریح می شود. در فرآیند ارزیابی عملکرد، بررسی می گردد که آیا کارمند ، وظایف درج شده در شرح شغل را با کیفیت مورد نظر انجام می دهد یا خیر؛ بنابراین فرآیند ارزیابی عملکرد بدون استفاده از تجزیه و تحلیل شغل به طور صحیح صورت نمی گیرد. در انجام تحقیقات منابع انسانی اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل شغل مفید واقع می گردد.

مراحل تجزیه و تحلیل شغل
براى انجام دقیق تجزیه و تحلیل شغل یک سلسله اقدامات اساسى باید انجام گردد، این اقدامات و مراحل به شرح زیر است:

1. تعیین نوع استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل
از آن جایى که اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل کاربردهاى متعددى در سازمان دارد، با مشخص کردن نوع استفاده آن، انتخاب روش جمع آورى اطلاعات با کارآیى بیشتر صورت مى گیرد، زیرا جمع آورى اطلاعات و روش آن تا حد زیادى تحت تأثیر کاربردى است که مدیران سازمان، خواهان آن هستند. ادامه مطلب...

پایه و اساس سازمان، وظایفی است که به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است که از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یک از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات کافی در باره آن‏ها جمع‏آوری و گزارش می‏شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود که هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.در حال حاضر، روش به‏خصوصی که به طور یک‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد. برخی از صاحب‏نظران معتقدند که ترکیبی از روش‏های گوناگون، مؤثرتر از به کارگیری هر یک از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یک از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏

در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط کلی کار به طور خلاصه بیان می‏شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایی‏هایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعکس می‏شود و انتظار می‏رود کسی که دارای آن شرایط است، کار را بهتر از کسی که فاقد آن‏ها است، انجام دهد.تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا می‏کند و با استفاده از آن می‏توان فردی را انتخاب و استخدام کرد که بیش‏ترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد. در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی که در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور که در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.در شرح شغل، عناوینی مانند: عنوان شغل، محل شغل، خلاصه‏ای از شغل، وظایف شغل، رئیس یا زیردستان، شرایط شغل و خطرهای موجود در شغل می‏آید. در شرایط احراز شغل، عناوینی مانند: تحصیلات، تجربیات، دوره‏های تخصصی، قدرت قضاوت، ابتکار، توان تصمیم‏گیری، مهارت‏های جسمی، مهارت در انتقال مفاهیم، ویژگی‏های روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس پنج‏گانه، مانند چشم، می‏آید.

ادامه مطلب...

سينجر (1990) استوت (1993)، سورينا (1997)، اندرسون (1994 و 1993)، انرسون (1993)، الگوي شوراي همکاري  (1997)، گريفث و ويليامز (1998)، ادگار شاين (1980)، ترولو (1997)، وودال و وينستنتلي (1998) و با توجه به، به‌روز نبودن شرح وظايف در سازمان‌هاي دولتي ايران، به منظور تکميل و بومي نمودن مدل‌هاي موجود، مدل تلفيقي تحت عنوان مدل نيازسنجي آموزشي مماس توسط نگارندگان اين نوشتار براي انجام نيازسنجي آموزشي در سازمان‌هاي دولتي ايران طراحي و پيشنهاد مي‌گردد. در اين مقاله، ساختار، اجزاء، مراحل و نحوه اجراي نيازسنجي آموزشي با استفاده از اين مدل به تفصيل مورد بررسي قرار گرفته است.
کليد واژه‌ها: توسعه منابع انساني؛ آموزش کارکنان؛ نيازسنجي آموزشي؛ نيازهاي آموزشي سازمان‌هاي دولتي ايران؛ مدل نيازسنجي آموزشي؛ مماس.

مقدمه
بررسي ادبيات توسعه منابع انساني در سازمان‌ها نشان مي دهد که برنامه هاي آموزشي از ديدگاه مديران همواره يکي از راه‌ حل‌هاي کليدي براي رفع مشکلات در سازمان‌ها محسوب مي شود. اين جمله مکرر شنيده مي‌شود که" کارکنان کاري را که از آن‌ها انتظار مي رود انجام نمي دهند، يا "ما مشکل آموزشي داريم". اين جملات نشانه‌هايي از ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در انجام وظايف سازماني است. تا زماني که نياز آموزشي به درستي تشخيص داده نشود و به تفصيل بررسي نگردد، هرگونه اقدام و يا پيشنهادي در زمينه آموزش مي تواند بي‌فايده و هزينه‌بر باشد. براساس گزارش هيأت حمايت از سامانه‌هاي شايسته سالاري ايالات متحده آمريکا،1 به رئيس جمهور و مجلس نمايندگان به‌رغم صرف هزينه‌هاي سنگين توسعه منابع انساني در دولت فدرال، 4/1 ميليارد دلار و 2/2 ميليون رويداد آموزشي در فوريه سال (1991) به‌علت شيوه ناصحيح تعيين نيازهاي آموزشي، فقدان رويه رسمي و نامناسب و غير قابل اعتماد بودن روش جمع‌آوري اطلاعات جهت تعيين نيازهاي آموزشي، بسياري از نيازهاي ضروري آموزشي تأمين نشده و کارايي مورد انتظار حاصل نگرديده است (هيأت حمايت از سامانه‌هاي شايسته سالاري ايالات متحده آمريکا، 1995).
بنابراين، اولين گام توسعه منابع انساني جهت بهبود عملکرد در سازمان‌ها، شناسايي صحيح و دقيق نيازهاي آموزشي مي باشد. نياز يک خواسته يا تمايل نيست بلکه شکافي است بين " آن‌چه هست" و " آن‌چه بايد باشد". نيازسنجي اين گونه شکاف‌ها را شناسايي کرده و در صورتي که علّت آن مربوط به آموزش باشد راه حل‌هاي لازم را ارائه مي دهد. سنجش نيازهاي کارکنان بخشي از فرايند برنامه ريزي آموزشي است که هدف آن شناسايي و حل مشکلات عملکردي کارکنان مي باشد.
سازمان‌هاي دولتي ايران در قالب الزاماتي که دولت در چارچوب برنامه‌‌هاي ميان مدت و بلند‌مدت مانند برنامه دولت الکترونيکي و برنامه هاي پنج ساله توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي و از جمله ماده 102 لايحه برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران و بند الف و ج ماده 3 قانون برنامه سوم توسعه دارد، بر توسعه منابع انساني، آموزش و نيازسنجي آموزشي کارکنان دولت تأکيد دارند. از اين رو، ضروري است سازمان‌ها به منظور انجام صحيح تکاليف و وظايف قانوني توسط کارکنان و حصول اهداف مورد انتظار، برنامه‌هاي آموزشي را تدوين و اجرا نمايند که قدم اول آن، تعيين نيازهاي آموزشي در هر يک از سازمان‌هاي دولتي مي‌باشد.
نگارندگان اين مقاله با توجه به سوابق علمي، پژوهشي و اجرايي و در حين اجراي طرح‌هاي نيازسنجي آموزشي و آشنايي با مشکلات سازمان‌هاي کشور و بررسي مدل‌هاي موجود در اين زمينه، مدلي تلفيقي و تکامل يافته‌‌ تحت عنوان مدل مماس را طراحي و در دو شرکت پست جمهوري اسلامي ايران و مخابرات استان تهران به اجرا گذاشتند ( مهدوي و همکاران 1382، فرهنگي، مهدوي و همکاران 1382).
در اين نوشتار بعد از تعريف نياز آموزشي و تبيين ضرورت نيازسنجي آموزشي، مدل مذکور معرفي مي‌شود.
ادامه مطلب...

نویسنده : فرزاد اشرف زاده
ماهنامه  علمی آموزشی تدبیر

چكيده
برون سپاري به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه سازمانها و ارتقاي بهره وري در قالب كوچك سازي درسالهاي اخير موردتوجه مديران و مسئولان سازمانها قرار گرفته و به صورتهاي مختلف به اجرا درآمده است. اما تاكنون موضوع برون سپاري غالباً به صورت كلي ارائه شده و موردارزيابي قرار مي گرفته است و الگوي مشخصي جهت برون سپاري خدمات ارائه نگرديده است، در اين مقاله، ابتدا مشخصه هاي مختلف خدمات باتوجه به جديدترين مطالب منتشر شده موردبررسي قرار گرفته و سپس يك مـدل استراتژيك جهت برون سپاري خدمات ارائه گرديده است. اين مدل كه بــر مشخصه هاي خدمت تاكيد دارد به گونه اي طراحي شده است كه در ضمن سادگي نگاهي فراگير به موضوع داشته و براي راهنمايي مديران مفيد واقع مي گردد.

در اين مقاله، پس از ارائه مدل و توضيح درمورد ارتبــــاط متغيرها با يكديگر نحوه پياده سازي مدل در يك سازمان و همچنين نتايج حاصل از تحقيق به اختصار بيان شده است.

مقدمه
برون سپاري به عنوان يك ابزار اجرايي ساده و اقتصادي روز به روز كاربردهاي بيشتري پيدا مي كند. مديران تجاري و صنعتي درحالـــــــي كه مي كوشند از استراتژي برون سپاري استفاده كنند اما درعمل با مسايل و موضوعهاي مفهومي متنوعي روبرو هستند. هم مديران و هم مشاوران آنان سعي در شناسايي اين مسائل دارند تا بتوانند به گونه اي موثرتر از برون سپاري استفاده كنند. درحالي كه تحقيقات آكادميك قابل ملاحظه اي در زمينه استفاده از برون سپاري در فعاليتهاي ساخت محصول موجود است. متاسفانه مطالعات علمي محدودي در زمينه برون سپاري خدمات موجود است (WILCOCKS AND FEENY 1995).

موضوع مهمي كه براي دست اندركاران تجارت در استفاده از برون سپاري مطرح است آن است كه چطور يك شركت تصميم بگيرد چه فعاليتي را برون سپاري كند و چه فعاليتي را خود انجام دهد؟

مسئله اي كه مديران ارشد با آن مواجه هستند استفاده از برون سپاري نيست، بلكه تعيين خدمتي است كه بايد برون سپاري شود
(VENKATRAMAN, 1997) و اين موضوع نيازمند آن است كه استراتژي هاي برون سپاري به روشني معين شوند.
در اين مقاله، چارچوبي مفهومي مطــرح مي شود كه ازطريق آن مي توان تصميم گرفت كه چه فعاليتهاي خدماتي بايد برون سپاري شود چه فعاليتهاي خدماتي بايد در خود سازمان انجام پذيرد.

 

ادامه مطلب...

 

بر گرفته از : http://parsmba.blogfa.com

طرح جامعه پذیری

((تغییر فرهنگ))

کارکنان سازمان/شرکت

*************

 

فاز صفر: شناسايی ويژگي‌هاي كليدي متمايزکننده فرهنگي شرکت در زمينه های:

 

 

فرهنگ به فلسفه وجودي, ابعاد يا ويژگي‌هائي اشاره دارد كه بطور تنگاتنگي به‌هم مرتبط و وابستگي متقابل نسبت به هم دارند. ويژگي‌هاي دهگانه‌اي وجود دارند كه وقتي با هم تركيب و تلفيق شوند, فلسفه‌ وجودي فرهنگ يك سازمان را شكل مي‌دهند. اگرچه فرهنگ سازماني ممكن است تا اندازه‌اي از جمع ‌اجزاي آن متفاوت باشد, ولي موضوعات دهگانه ذيل ويژگي‌هاي كليدي كه فرهنگها را از هم متمايز مي‌سازد, نشان مي‌دهد.

 

1ـ نوآوري فردي: ميزان مسئوليت, آزادي و استقلالي كه افراد درون يك فرهنگ دارا هستند.

2- تحمل مخاطره: حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره‌پذيرند.

3ـ جهت دهي: ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را بصورت واضح و روشن بيان مي‌دارد.

4ـ يكپارچگي و وحدت: واحدهاي دروني سازمان چقدر تمايل دارند به شيوه‌هاي يكسان و هماهنگ عمل كنند.

5ـ روابط مديريت: مديران تا چه حدي با زيردستان ارتباط برقرار كرده و از آنها حمايت مي‌كنند.

6ـ كنترل : سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل رفتار كاركنان, به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي‌شود.

7ـ هويت: تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت مي‌كنند.

8ـ سيستم پاداش: تا چه حدي, پرداخت براساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي‌گيرد.

9ـ تحمل تعارض: ميزاني كه كاركنان تشويق مي‌شوند كه عينا ً‌تعارضات و انتقادات را بپذيرند.

10ـ الگوهاي ارتباطات: تا چه حدي ارتباطات سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي‌شود.

 

فاز يک: شناخت دقيق کارکردهای فرهنگی شرکت اعم از:

1ـ تأمين نيازهاي فيزيولوژيك

2ـ ايجاد ارتباط جمعي

3ـ دادن هويت فرهنگي خاص به اعضاء

4ـ حفظ و تداوم بقاي جامعه

5ـ ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي

ادامه مطلب...

- مقدمه سیستم اطلاعات مدیریت پس از تکامل تدریجی در طول پنج دهه اخیر دیگر دارای تعریف، مفهوم، شکل و قالب تقریباً مشخص و پذیرفته شده‌ای است و آنچه در حال توسعه است بیشتر شامل فناوری پیاده‌سازی، مدل‌های تصمیم‌گیری و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری هستند. در این مقاله مفاهیم کلی سیستم اطلاعات مدیریت را مرور می‌کنیم.  2- مدل سیستمی سازمان و نقش سیستم اطلاعات در مدیریت آن سازمان را به عنوان یک سیستم باز و یک سیستم کنترلی حلقه بسته می‌توان به صورت زیر نمایش داد (مک لئود 1994، 103):  عنصر کنترلی سیستم سازمان متشکل از دو بخش مدیریت و پردازشگر اطلاعات است. پردازشگر اطلاعات به مجموعه تمام افراد و سیستم‌های اطلاعاتی و پشتیبان تصمیم‌گیری گفته می‌شود که به مدیریت در اتخاذ تصمیم کمک می‌کنند. علاوه بر این نقش اصلی برای پردازشگر اطلاعات، می‌توان آن را تولیدکننده اطلاعات سازمان (به عنوان یک فرایند یا زیرسیستم از یک سیستم بزرگتر) برای ارائه به سازمان‌های بالادست یا موجودیت‌های بیرونی دانست. گاهی اوقات ممکن است نقش فرعی پردازشگر اطلاعات به نقش اصلی تبدیل شود. این تغییر نقش در شرایطی اتفاق می‌افتد که مدیریت به دلایل مختلف از پردازشگر اطلاعات در تصمیم‌گیری استفاده نمی‌کند و در عوض به دلایل مختلف به موجودیت‌های مهم در محیط سازمان توجه بیشتری نشان می‌دهد. هر یک از نقش‌های اصلی و فرعی پردازشگر اطلاعات نیازمند ویژگی‌ها، توانایی و مشخصات خاص خود است و اجزای پردازشگر اطلاعات باید مطابق با ایفای نقش غالب، طراحی شده و تطبیق داده شوند

ادامه مطلب...

توجه      توجه      توجه

با سلام ، از خانم مودی بعلت تهیه این فایل کمال تشکر را داریم.

  در صورتيكه فايل جزوه درسي بررسي مسائل نيروي انساني در صنعت (دكتر عدالتيان) كه زحمت تايپ ، تهيه و تنظيم آن با آقاي حضرتي بوده است را پرينت گرفته ايد ، قبل از مطالعه موارد زير را اصلاح نماييد. البته پيش از آن كليه صفحات جزوه را از 1 تا 28 شماره بزنيد.

دانلود جزوه(بدون اصلاحات)

اصلاحات و اصل فایل جزوه در ادامه مطلب.....

ادامه مطلب...

این ارائه سرکار خانم رستگار که در کلاس استراتژی صنعتی جناب آقای دکتر ادب ارائه شد . با تشکر از ایشان

* انواع کلی استراتژی ها :

1.      استراتژی های یکپارچگی

2.      استراتژی های تمرکز

3.      استراتژی های تنوع

4.      استراتژی های تدافعی

*تعریف استراتژی انحلال (Liquidation)  :

این استراتژی زیر مجموعۀ استراتژی تدافعی است . انحلال را مي توان آخرين گام استراتژيک سازمان دانست که در طي آن سازمان با فروش کليه داراييهاي خود  به ارزش واقعی از زيانهاي سنگين جلوگيري مي نمايد. انحلال را مي توان واگذاري کامل واحدها قلمداد نمود که نوعی شکست به حساب آمده و از نظر عاطفی می تواند استراتژی بسیار مشکلی به حساب آید.

 

*مثال های استراتژی انحلال :

شرکت  Ribol  تمامی دارایی خو را فروخت و فعالیت خو را متوقف ساخت .

شرکت سهامی عام کلمبیا که یک شرکت 130 میلیون دلاری بود فعالیت خود را متوقف ساخت .

ادامه مطلب...

استراتژي سلب مالكيت که از ارائه های درس مدیریت استراتژیک در کلاس جناب آقای دکتر ادب بوده است توسط خانم مودی ارائه شد .لطفا تمامی دوستان ارائه های خود را برسانند.

اين استراتژي  در صورت عدم كارايي استراتژي كاهش به كار گرفته مي شود . در اين حالت شدت كاهش بيشتر شده و منجر به حذف بخشي از محصول يا بخشي ازسازمان مي شود به عبارت ديگر اين استراتژي به فروش كار يا راه اندازي يك كار جديد بعنوان بخشي جداگانه مربوط شده و زماني اتخاذ مي گردد كه يك كار مشخص بخوبي با سازمان سازگار نمي شود و يا اينكه پيوسته در راه رسيدن به اهدافي كه مجموعه براي آن تعيين كرده است شكست مي خورد . همچنين اين استراتژي مي تواند براي اصلاح موقعيت مالي و بودجه سازمان نيز به كار گرفته شود .امروزه اين استراتژي به صورت يكي از استراتژي هاي بسيار متداول تبديل شده چرا كه شركت ها سعي در كاهش فعاليتها و برون سپاري اقدام هاي خود دارند.

برای دیدن ادامه مطلب به ادامه مطلب مراجعه کنند.

ادامه مطلب...

تهیه و تنظیم : جناب آقای علی ثروتی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی

 ( و از دوستان خوبم)

چكيده:

اگر چه ريسك نقشي اساسي در اغلب تصميم‌گيري‌هاي كارآفرينانه بازي مي‌كند، تحقيقات علمي كمي به عمل آمده است كه صراحتأ شرح داده باشد كه چقدر اجزاي ريسك، درك ريسك و تمايل طبيعي كارآفرينان به پذيرش ريسك، بر انتخاب ميان تصميمات بالقوه كارآفرينانه مي‌گذارد. در اين مطالعه علمي از گروه نمونه‌اي از كارآفرينان شركت هاي تند رشد آمريكايي خواسته شد كه بين تعدادي تصميم مخاطره‌آميز فرضي انتخابهايي انجام دهند. نتايج نشان داد كه اينگونه انتخاب‌ها تحت تأثير ريسك‌هايي كه به طور ذاتي در هر تصميم جديد وجود دارد و نيز- همانطور كه در الگوي نتايج پيش‌بيني‌ شده براي هر تصميم هم آورده شده است- تحت تأثير درك متفاوت كارآفرينان از اين ريسك‌ها و تفاوت در تمايل آنها به پذيرش ريسك، صورت مي‌پذيرند.

هدف نمونه ما از كارآفرينان اين بود كه تصميماتي كه داراي سطح بالايي از «تغييرپذيري» در الگوي نتايج پيش‌بيني شده‌شان هستند انتخاب نشود. اين اجتناب از «تغييرپذيري» در نتايج اين را نشان مي‌دهد كه تحليل حساسيت كه معمولأ براي شرح دادن جذابيت تصميمات جديد تجويز مي‌شود، مي‌تواند در ذات ريسك پذيري باشد و مي‌تواند سرمايه‌گذاران بالقوه را از سرمايه‌گذاري در شركت‌هاي آنان بازدارد. رويكردهاي جديد براي ارزيابي و ارائه ريسك بنگاه جديد، به غير از رويكرد سنتي بهترين حالت/ حالت مورد انتظار/ بدترين حالت ، مي‌توانند به همان اندازه كه از طريق تحقيق بازار از ميزان احتمال پذيرش بازار از كالا يا خدمت جديد بنگاه مي‌توان آگاهي يافت، مورد توصيه قرار گيرند.

همچنين تأثيري از تفاوت در تمايل ريسك ميان كارآفرينان بر انتخاب‌هاي جديد پرمخاطره آميزشان يافتيم. اين تأثير اين مطلب را ارائه مي‌دهد كه نه تنها كارآفرينان بايد در برابر اعمال هر نوع تعصب در تصميمات پرمخاطره جديدشان محتاط باشند، بلكه سرمايه گذاراني كه از اين پس وارد بازار مي‌شوند نيز بايد ميزان تمايل كارآفرينان به ريسك پذيري را هنگام تصميم‌گيري براي سرمايه‌گذاري كاملأ مورد توجه قرار دهند.

سرانجام اينكه، در حاليكه نمونه ما از كارآفرينان تمايل به گريز از سطوح بالاي تغييرپذيري در انتخاب‌هاي جديدشان دارند، آنها به پذيرش درجه قابل ملاحظه‌اي از خطر، يا بدترين نتيجه ممكن حاصل از تصميم‌ جديد، اشتياق دارند كه شايد اين خطر پذيري ناشي از سودهاي چشمگير بالقوه باشد. به كارآفرينان توصيه شده است كه به دنبال يك درك صحيح از بدترين عواقب ممكن تصميماتشان باشند و استراتژي‌هايي را توصيه كنند كه احتمال نتايج مضر را كاهش دهد. به اين ترتيب آنها شانس براي موفقيت و جلب حمايت سرمايه‌گذاران و سايرين را در مراحل بعدي تصميم يا تصميمات پيامد از دست نخواهند داد.

تلاش مطالعه ما شرح دادن اينكه چگونه انتخاب هدف ما در واژه هايي همچون عملكرد اثر مي‌گذارد نيست، بلكه تعصب‌هاي آشكار كه بر تمايلات ريسك كارآفرينان در ارزيابي تصميمات تأثير مي گذارد را به عنوان يك مورد بالقوه‌ي با اهميت كه شايسته كنجكاوي بيشتر است، نشان مي‌دهد. از يك سو چنين تعصباتي مي‌تواند به الگوهايي از تصميمات بهينه جزئي (suboptimal) منجر شود، از سوي ديگر نتايج ما نشان مي‌دهد كه سرمايه گذاران بايد اطمينان حاصل كنند كه در سرمايه گذاري در تصميمات جديد تمايل ريسك كارآفرينان (و شايد ساير ويژگي‌هاي شخصي او) با نيازهاي فرصت پيش‌آمده و اهداف سرمايه‌گذار مطابق داشته باشد. همانطور كه بسياري از سرمايه‌داران بنگاه‌دار گواهي مي‌دهند، مديريت تصميمات جديد پيش‌رو، در قلب تصميم‌گيري سرمايه‌گذاري آنها قرار دارد.

ادامه مطلب...

سلام - این هم اطلاعات فرهنگی روسیه درمورد تصمیم گیری های استراتژیک

دوستان اگر قصد سرمایه گذاری دارند این فایل خیلی میتونه کمک کنه )البته کمی قدیمیه(

ولی در کل اطلاعات خوبی از قبیل 

موارد مورد بحث:

فساد

فرهنگ روسی

تجارت

صنایع کوچک

پول

مشارکت و در نهایت

رهنمود هایی برای اقدامات استراتژیک روسیه

این فایل توسط من در کلاس مدیریت استراتژیک جناب آقای دکتر ادب ارائه شد

. دانلود در ادامه مطلب ادامه مطلب...

ادامه مطلب...

نظریه نظم غائی پس ازدو نظریه نسبیت و کوانتوم ، سومین انقلاب علمی عصر حاضر است .نظریه نسبیت، نظریه نیوتونی زمان و فضای مطلق را درهم ریخت و نظریه کوانتوم ، رویای سنجشهای دقیق ، قابل کنترل ومتقن را برهم زد ونظریه نظم غائی پیش بینی های یقینی را که از اندیشه های لاپلاس نشآت می گرفت زیر سئوال برد.
نظریه آشوب- -Chaos Theory مقدمه : درچند دهه اخیر،شاهد انقلاب عظیمی درعلوم طبیعی بوده ایم . این انقلاب درشیوه درک وتبیین پدیده ها ، به وسیله اندیشمندانی صورت گرفته است که درسالیان گذشته تبیین های خودرا درقالب های منظم ومشخص ارائه می دادند و جهان رامجموعه ای ازسیستم هایی تصور می کردندکه مطابق باقوانین جبری طبیعت به طریقی مشخص وقابل پیش بینی درحرکت است .ازاین رو معتقد بودندمعلولها به صورت خطی ، برآیند علل خاصی هستند .اکنون آنها برنقش خلاقانه بی نظمی وآشوب تآکید کرده وجهان رامجموعه ای از سیستمهائی می دانند که به شیوه هایی خود سازمان ده عمل می نمایند وپیامدهای این شیوه زندگی وجود حالات غیر قابل پیش بینی وتصادفی است .اما در این شرایط  قوانین جبری طبیعی کماکان حاکمیت دارند وپی برده شده که سیستم ها به شیوه ای دورانی عمل می کنند که درآن بی نظمی منجر به نظم ونظم منجر به بی نظمی می شود .امروزه دیگر تصور ساده ازنحوه فعالیت جهان جای خود رابه تصوری پیچیده وپارا دوکس گونه داده است . این علم جدید ، تئوری پیچیدگی نامیده می شود وجنبه ای ازاین علم که توجه همگان را به خود جلب کرده است ادامه مطلب...

این جزوه مربوط به دکتر عدالتیان است که در درس بررسی مسائل نیروی انسانی به آقای حضرتی نماینده کلاس تحت همین عنوان تحویل داده شد تا در اختیار دوستان قرار دهند .

با تشکر از آقای دکتر عدالتیان و آرزوی موفقیت برای ایشان

 دانلود در ادامه مطلب ....

ادامه مطلب...

استراتژی ادغام عمودی Vertical Integration

با سلام به دوستان خوب دانشگاه تهران مرکز و دیگران

این اسلید که توسط دوست خوبم حامد مهدوی تهیه شده توضیح خوبی برای این استراتژی می باشد که برای دانلود می توانید به ادامه مطلب مراجعه فرمایید...

دوستان نظر فراموش نشود

ادامه مطلب...

عنوان مقاله: اعتبار سنجي؛ ابزار کنترل کيفيت آموزش
مولف/مترجم: سعيد هداوند
سال انتشار(ميلادي): 2009
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير-سال نوزدهم-شماره 204
چکيده: اعتبار سنجي (Accreditation) به عنوان شناخته شده ترين الگوي ارزيابي کيفيت، مبناي موثري براي سنجش ميزان توجه مراکز آموزش، به رعايت استانداردهاي لازم را ايجاد کرده و با شفاف سازي امور، اين اطمينان را به سازمان خواهد داد که برنامه ها منطبق با معيارهاي از پيش تعيين شده پيش مي روند. در اين مقاله موضوع اعتبار سنجي، در ارتباط با ويژگي هاي کلي نظام آموزش سازمان بررسي شده و مطالب در چهار بخش ارائه مي شود: در نخستين بخش، مقوله کيفيت و اعتبار سنجي و ارتباط آن با عناصر برنامه هاي آموزشي مفهوم سازي مي شود.در بخش دوم، اعتبار سنجي از حيث کارکردها و رويکردها، بررسي خواهد شد. در بخش سوم، با تشريح مؤلفه ها و شاخص هاي اعتبار سنجي، فرايند اجرايي آن به بحث گذاشته خواهد شد. و در بخش نهايي مقاله، ضمن نتيجه گيري از مباحث ارائه شده، برخي فرصتها و تهديد هاي موجود، مورد توجه قرار مي گيرند. ادامه مطلب...

	David, Fred R. Strategic Management : Concepts and Cases. 10th ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 2005

ادامه مطلب...

امروزه مطالعه مدیریت استراتژیک به حوزه ای گسترده در علم الاجتماع تبدیل شده است . بطوری که سازمان های تولیدی، خدماتی، دولتی، غیر انتفاعی، سازمان های مردم نهاد و مؤسسات مختلف اقدام به تدوین و اجرای استراتژی ها می نمایند. از زمانی که چندلر اولین مطالعات خویش را تحت عنوان استراتژی سازمان به انجام رسانید تا کنون مطالعات راهبردی گسترش فراوانی یافته است. بعضی از تئوری های راهبردی  به حالت افول گردیده  و تئوری ها یا مکاتب جدیدی جایگزین شده یا  تئوری های مکمل پدیدار شده اند (تئوری مبتنی بر دانش مکمل تئوری مبتنی بر منابع است) یا در تقابل با یکدیگر می باشند. هکس و مجلوف پس از بررسی تئوری مبتنی بر بازار و تئوری مبتنی بر منابع الگوی دلتا  را ارائه نموده اند که تلفیقی از الگو های فوق به همراه نگاه به مشتریان می باشد.
متناسب با ظهور فناوری اینترنت استراتژی در سازمان های مجازی اعم از pure online companies, brick and click companies نیز از جایگاه ویژه ای برخوردار گشته است. و بر اساس فرایند جهانی شدن استراتژی ها از سطح محلی و داخلی به سطح جهانی، بین المللی و چند ملیتی کشیده شده اند. حوزه راهبرد به همین مقدار اکتفا ننموده است. بلکه متخصصان زیادی اقدام به توصیف و طبقه بندی مکاتب، تئوری ها و مبانی فلسفی ، مبانی کمی، مبانی اقتصادی و مبانی رفتاری آن نموده اند. تا علاوه بر گسترش مطالعات این حوزه، داروی اختصاصی هر سازمان را نیز از این طریق تجویز یا توصیف نمایند. در درون سازمان ها نیز راهبردها از سطح شبکه  به سطح سازمان و سپس به سطح کسب و کار و سطوح وظیفه ای رسیده اند. و تمامی کسانی که در این سطوح عهده دار اجرا و تدوین استراتژی هستند خود نیز دارای یا نیازمند استراتژی شخصی هستند. دانشگاههای معتبر دنیا دروس مرتبط با آن را تدریس می کنند. و کتاب ها، پایان نامه ها و مقالات زیادی در این مورد تولید و به جامعه علمی عرضه می شود.
اكنون در ساحل استراتژي هستيم و قصد غواصی در درياي پهناور آن را داريم طبعاً‌ هرچند لباس غواصي ما، كپسول اكسيژن و .... قدرت شناي ما بيشتر باشد ما موفق تر خواهيم بود . در آنجا، آن اعماق دريا، به دنبال صدف مي گرديم و هستند كساني كه مثل شما آنها هم به دنبال صدف باشند(رقبای شما) كه اگر شما كاهلي نمائيد آنها صدف را مي جويند و شما بي بهره مي مانيد . البته كوسه ماهي ها را كه به شما حمله مي كنند فراموش نكنيد و ابزار مقابله با آنها را همراه داشته باشيد؛ به ساحل استراتژي برگرديم حال يك غواص كه قصد غور در درياي استراتژي را دارد چه بايد بپوشد وچگونه توشه ي كوله پشتي اش را مجهز نمايد كه در پيمودن اين راه موفق تر باشد .  البته در ساحل استراتژي شما استراتژيست هستيد منتها نابالغ !  ما درميان كوله پشتي ها بهترين توشه را براي استفاده ي استراتژي اين مي دانيم كه شما نقطه ي آغاز استراتژي را بدانيد و در چشم انداز خويش، رسيدن به انتهاي آنرا مد نظر قرار دهيد .
ادامه مطلب...

این ۴۰ تست که پست قبلی می توانید جواب هایش را پیدا کنید .

دانلود

این ۲ فایل که از سایت دکتر سرمد سعیدی گرفتم یکی از کاملترین فایل در مورد رشته مدیریت و اطراف این رشته می باشد . از دوستانی که به این رشته علاقه دارند توصیه می شود که حتما این فایل را دانلود کنند . من که خیلی حال کردم.که دوستانی هم که میخوان یه مرور روی این تئوری مدیریت در تست هم داشته باشند می توانند از این دو فایل استفاده کنند. خیلی عالیه

دانلود1

دانلود2

موفق و موید

هدف: با استفاده از اين پرسشنامه، انگيزه افراد براي اداره يك سازمان بزرگ و پيچيده مورد ارزيابي قرار مي گيرد.

نحوه تكميل: هر يك از عبارات داراي هفت گزينه است كه از قوي تا ضعيف درجه بندي گرديده است. اين پرسشنامه مبتني بر هفت بعد مديريت مشخص شده است. براي هر عبارت، دور عددي كه شدت انگيزه شما را بهتر نشان مي دهد، دايره بكشيد.

اعدادي كه به دور آن دايره كشيده ايد را جمع ببنديد و نتيجه را در اينجا ثبت كنيد: ...

الف. اگر امتياز حاصله بين 7 تا 21 قرار گرفت انگيزه مديريت نسبتا پايين است.

ج. اگر امتياز حاصله بين 35 تا 49 قرار گرفت انگيزه مديريت نسبتا بالاست و فرد تمايل زيادي براي مديريت دارد.

*اين پرسشنامه توسط "ماينر و اسميت" ابداع شده كه منبع اصلي آن به شرح ذيل است:

John B. Miner and Norman R. Smith, "Decline and stabilization of Managerial Motivation over a 20 Year Period", Journal  Of  Applied Psychology, June 1982, p.298.

ارزيابي مخاطرات

 

l      فعاليت اصلي در فرآيند مديريت مخاطرات

 

l      شامل آناليز و سنجش مخاطرات

 

l      شامل تشخيص و تخمين مخاطرات

 

l      هدف ارزش‌گذاري و اولويت‌بندي تهديدات مرتبط با دارايي‌هاي سازمان

 

l      خروجي جهت مقايسه

 

بررسي استانداردها

 

TR 13335     

ISO 27005 Draft     

NIST 800-30    

SANS

استانداردهاي فني

 

 

 

TR 13335

 

  

TR 13335 يک گزارش فني است.

 

l      Guidelines for the Management of IT Security

l      اين گزارش فني بعنوان مکملي براي استانداردهاي مديريت امنيت اطلاعات است نه راه حلي براي آن.

l      اين گزارش فني در 5 قسمت ارائه شده که آخرين قسمت از آن سال 2001 منتشر شده است.

l      Part 3: Techniques for the Management of IT Security

ادامه مطلب...

SBU  که مخفف شده Strategic Business Unit است، واحدهای راهبردی کسب و کار نامیده می شود. براین اساس هر صنعت یا قلمرو راهبردی کسب و کار Strategic Business Area = SBA براساس ماهیت آن، میزان همبستگی با هم تحت پوشش یک مدیریت قرار می گیرند که آن مدیریت SBA نامیده می شود.

بااينكه مقوله بخشي شدن شركتهاي بزرگ پديده تازه اي نبوده و سالهاست كه اين تدبير در كشورهاي صنعتي به عنوان يك راه حل كاهش بوروكراسي هاي سازماني وسرعت بخشيدن به پاسخگويي به تقاضاهاي بازار، رايج است . مع هذا در دو دهه اخيرتوجه ويژه اي در اين خصوص حتي در شركتهاي نسبتا كوچكتر و چندهزار نفري گرديده كه داراي محصولات متنوع و بازارهاي متفاوت هستند.تغييرات سريع تكنولوژي و رقابت شديد بازارهاي جهاني و داخلي ، باعث شده است كه تدابيري نظير قابل انعطاف ساختن سيستم هاي توليد "FMS"و همراه با آن توليدبه موقع "JIT" و تکنولژی گروهی و... ، مورد تاكيد قرارگيرد.             
ايجاد اينگونه قابليت انعطافها در توليد نياز به ايجاد قابليت انعطاف در تصميمات مالي ، تداركاتي ، منابع انساني ، تعمير و نگهداري و غيره دارد كه در ساختارهاي بزرگ بوروكراتيك ، امكان پذير نخواهد بود. به همين جهت تدبير كوچك سازي شركتهاي بزرگ "DOWN SIZING" در راستاي اهداف و استراتژيهاي نو و يا متناسب سازي ساختارسازماني 
"WRIGHT SIZING" و ساختار منابع انساني به عنوان امري ضروري مطرح شده است فرآيند مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار در شركتهاي چندبخشي حداقل به سه سطح استراتژي ارتباط پيدا مي كند.        

ادامه مطلب...

Organizational Citizenship Behaviour 

 

فاطمه اسلامیه 

 

 

مفهوم « رفتار شهروندی سازمانی » ( OCB ) اولین بار توسط « ارگان وهمکاران وی » در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. این مفهوم، دربرگیرنده آن دسته از رفتارهایی است که با وجودی که هیچگونه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، لیکن در سایه انجام آنها از سوی کارکنان به طور کاملا اختیاری، منفعت های بسیاری را برای سازمان به وجود می آورد. بطور کلی « رفتار شهروندی سازمانی » عبارت است از رفتارهای کاملا داوطلبانه و اختیاری که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نبوده، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش داده و به کارایی و اثربخشی سازمان‌ کمک می‌کند. صاحب نظران ابعاد مختلفی را برای « رفتار شهروندی سازمانی » در نظر گرفته اند. این ابعاد به طور خلاصه عبارتند از:

ادامه مطلب...

 

برگردان: مهدی محمودی

 

چكيده

هدف اين مقاله تشريح فرايندهايي است كه در ساخت سيستم هاي هوش تجاري به كار مي رود‌. در نتيجه بررسي ويژگيهاي سيستم هاي هوش تجاري ، نويسندگان اين مقاله متدولوژي ويژه‌اي را براي ايجاد و به كارگيري اين گونه سيستم‌ها در سازمان پيشنهاد كرده اند. اين بررسي ها ، متمركز بر هدف‌ها و سطوح كاركردي هوش تجاري در سازمانها است. براين اساس، در مجموعه حاضر، رويكرد مورد نظر، دو مرحله اصلي را در برمي گيرد كه از يك تقابل نسبت به يكديگر برخوردارند؛ يعني ايجاد سيستم هوش تجاري و به كارگيري سيستم هوش تجاري. بخش اعظم اين مقاله متوجه هدف‌ها و وظايفي است كه براي ايجاد و پياده‌سازي هوش تجاري مورد نظر است.

ادامه مطلب...

اصطلاح « هوش هیجانی » برای اولین بار در سال ( 1990 ) توسط « پيتر سالوی » و « جان ماير » براى بيان کيفيت و درک احساسات افراد، همدردى با احساسات ديگران و توانايى اداره مطلوب خلق و خو ارائه شد. درحقيقت هوش هیجانی مشتمل بر شناخت احساسات خويش و ديگران و استفاده از آن براى اتخاذ تصميمات مناسب در زندگى است. به عبارتى عاملى است که به هنگام شکست، در شخص ايجاد انگيزه مى کند و به واسطه داشتن مهارتهاى اجتماعى بالا منجر به برقرارى رابطه خوب با مردم مى شود. در سال ( 1995 )، « دانیل گولمن » با انتشار كتاب معروف خود به گونه اي گسترده مفهوم هوش هیجانی را گسترش داد. به طوریکه این مفهوم بسیار مورد توجه قرار گرفت و بحث هاي بسياري را برانگيخت. به اعتقاد « گولمن » هوش هيجاني با توانايي درک خود و ديگران (خودشناسی و ديگر شناسی)، ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش پيوند دارد.

 

« گولمن » ضمن مهم شمردن هوش شناختی (IQ) و هوش هيجانی (EQ) می گويد: هوش شناختی در بهترين حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقيت هاي زندگی است در حالیکه 80 درصد موفقيت ها به عوامل ديگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسياری از موارد در گرو مهارت هايی است كه هوش هيجانی را تشكيل می دهند. در حقیقت هوش هيجانى عدم موفقيت افراد با ضريب هوش بالا و همچنين موفقيت غيرمنتظره افراد داراى هوش متوسط را تعيين مى کند. به طوریکه مطالعات انجام شده در زمینه هوش هیجانی بیانگر آن است که افرادی که دارای هوش شناختی بالا و هوش هيجانى پایینی هستند در زندگی کاری و خصوصی خود موفق نیستند و برعکس افرادی که هوش شناختی پایین و هوش هيجانى بالایی دارند به موفقیتهای بسیاری در زندگی کاری و خصوصی خود نائل می گردند. بنابراین هوش هيجانى پيش بينى کننده موفقيت افراد در زندگی کاری و خصوصی است.

ادامه مطلب...

مطالبی درباره هوش عاطفی . پرسشنامه هوش عاطفی و این مهم نیز وجود دارد که اگر علاقه دارید نظر بزارین تا آپ کنم

دانلود 

این فایل پاورپوینت که بیانگر این دو اصل مهم است از سایت دکتر مسعود حجاریان بدست آمده که امیدوارم بدرد شما دوستان بخورد .

دانلود

جایگاه و اعتباری که در سیستم تجارت جهانی از دست رفته است

نیاز آمریکا به استراتژی اقتصادی

پروفسور مایکل پورتر* - ترجمه:روح الله ابراهیم نژاد** ـ

منبع : سایت رسمی دکتر مسعود حجاریان

با توجه به انتخابات آمریکا آنچه بیش از پیش اهمیت دارد این است که رئیس جمهوری بعدی برای حفظ رقابت پذیری آمریکا چه باید بکند؟در بحران کنونی واشنگتن به اقدامات کوتاه مدت و میان مدت بسنده کرده است. آنچه که به فراموشی سپرده شده است سوالاتی اساسی تر است که باید نگران آنها بود: «جایگاه آمریکا در اقتصاد جهانی از منظر رقابت پذیری چیست؟ و چه باید کرد تا در مقایسه با کشورهای با رشد اقتصادی بالا، موقعیت خود را حفظ کنیم؟»

حقیقت تلخ این است که آمریکا استراتژی بلندمدت اقتصادی ندارد. به عبارت دیگر مجموعه منسجمی از سیاست ها که رقابت پذیری کشور را در بلندمدت تضمین کند، وجود ندارد. استراتژی دربردارنده اولویت بندی های مشخصی است که براساس درک ما از نقاط قوتی است که باید آنها را حفظ کرده و نقاط ضعفی است که بیش از همه موفقیت ما را تهدید می کند.
استراتژی به ما می گوید که «چه باید بکنیم و البته چه نباید بکنیم» در زمان مقابله با بحران تجربه به ما می آموزد که گام هایی که برای حل مشکلات کوتاه مدت برداشته می شود باید با استراتژی بلندمدت ما نیز همسو باشد. این در حالی است که در حال حاضر نمی توان با قاطعیت گفت گام هایی که برداشته می شود مهم ترین اقداماتی است که باید در راستای موفقیت بلندمدت اقتصادی برداشته شود.
سیستم سیاسی آمریکا به خصوص با توجه به تحولات آن در سال های اخیر تا حد زیادی منجر به فقدان تفکر استراتژیک در سطح دولت مرکزی (فدرال) می شود. به جای اتخاذ یک مشی دراز مدت اقتصادی، دولتمردان اغلب شیوه ها جزئی نگر و کوتاه مدت را به کار گرفته اند.
کنگره و قوه مجریه عمدتاً حول مجموعه ای از سیاست های ازهم گسیخته فعالیت می کنند و توجهی به هدف مهم تری چون رقابت پذیری ندارند. هیچ یک از نامزدهای انتخاباتی چیزی که بتوان آن را استراتژی نامید، ارائه نکرده اند و به مجموعه ای از سیاست های نامنسجم که از محبوبیت سیاسی برخوردار است، بسنده کرده اند. هر دو حزب به دلیل آنکه همچنان با ایدئولوژی های اقتصادی تاریخی خود که با واقعیات کنونی تطابق چندانی ندارد سعی در حل مشکلات موجود دارند که باعث دامن زدن به بحران شده است.

ادامه مطلب...

اين مقاله مفاهيم و مباني کارآفريني را شرح مي دهد. شرح موضوع کارآفريني و فرد کارآفرين،  عوامل کليدي کارآفريني، ويژگيهاي کارآفرينان، مزايا و منافع کارآفريني، نقش کارآفريني در اشتغال، آموزش

 کارآفريني، کارآفريني درايران و تجارب چندکشور در جهان در خصوص کارآفريني و  راهكارهاي ترويج کارآفريني مباحث اين مقاله را تشكيل ميدهند.

ادامه مطلب...

اینت دو فایل منابع درسی یکی از کلاسهای مدیریت استراتژیک پیشرفته در مقطع ارشد می باشد که به حالت رار قرار داده ام.

برای دانلود هم که میدونید ادامه مطلب.....

 

ادامه مطلب...

با سلام

دوستان یکی از سایت های خیلی خوب مدیریت سایت

www.Emodir.com

 می باشد . این سایت جزوه های خیلی خوبی از اساتید مختلف و ارائه های مختلف دوستان علاقه مند به رشته مدیریت رو در پایگاه خود قرار داده است .من چندی از این مطالب برای شما گلچین کردم ( البته با اجازه مدیر این سایت)

که در ادامه مطلب می تونید ان ها را مشاهده کنید . موفق و موید....

ادامه مطلب...

استراتژی یکپارچگی افقی [i]

تهیه کننده:http://keshvarshahi.ir/

استراتژی راهي است كه رسيدن به هدف را تضمين نموده و جهت گيري سازماني را براي بكارگيري توانمندي سازماني و بهره گيري از فرصتها  فراهم مي سازد.

استراتژی به دسته های مختلفی تقسیم می شود که یکی از این دسنه های بسیار مهم استراتژی یکپارچگی است .در استراتژی های یکپارچگی سعی بر آن است که  توزیع کنندگان ، عرضه کنندگان مواد اولیه و یا شرکت های رقیب را به کنترل خود در آورد .که به سه دسته یکپارچگی عمودی به پایین ، یکپارچگی عمودی به بالا و یکپارچگی افقی تقسیم می شود . استراتژيهاي يكپارچگي عمدتا از نوع استراتژيهاي توسعه و نفوذ است.

ادامه مطلب...

 

 

جواب سوالات زیر در فایل پاورپوینت واقع در ادامه مطلب....

ادامه مطلب...

اشاره
بدون شك در حركت به سمت جهاني شدن، كيفيت يك عامل تاثيرگذار است. در روند توسعه صنعت و بازرگاني، يكپارچگي اقتصاد جهاني و رشد و اشباع بازار، كيفيت نقش اصلي را ايفا كرده و يكي از مهمترين عامل هاي رقابت سازمان و موفقيت در بازارهاي ملي، منطقه اي و جهاني به شمار مي آيد.

فرايند جهاني شدن، بازارها و لزوم داشتن توان رقابت باعث ايجاد الگوهاي جديد مديريت كيفيت شده است. مديريت كيفيت فراگير يك فلسفه، نظريه و روش شناسي نو در مديريت كيفيت و نظامهاي نشأت گرفته از آن است.
در حقيقت، تحقق و به كارگيريTQM يكي از ثمرات و دستاوردهاي ناشي از گسترش و بين المللي سازي مديريت كيفيت طي سالهاي گذشته به حساب مي آيد. مقولهTQM به رغم عموميت داشتن در كليه زمينه ها، تاكنون فقط در كارخانه ها و برخي از مشاغل خدماتي رواج دارد. هرچند، اطلاعات زيادي در مورد اجـــرايTQM در بعضي از زمينه ها از قبيل آموزش، تحقيقات، مشاوره و... در دسترس نيست، ليكن باتوجه به جامعيت مفاهيم و اهداف نهايي TQM در لزوم دستيابي به كيفيت برتر مي توان با بهره گيري از الگوهاي كيفي به كار گرفته شده در ساير زمينه ها و تلفيق آن با شاخص هاي تاثيرگذار در بهبود فرايند آموزش به نتايج قابل قبولي در اين زمينه دست يافت.

ادامه مطلب...

چكيده
جهاني شدن رقابت سازمانها و شركتها جهت عرضه محصولات و خدمات خود، آنها را ناگزير به پيوستن به بازارهاي جهاني كرده است .يكي از ابزارهاي مهم فناوري اطلاعات و ارتباطات كه نقش مهمي در يكپارچگي اطلاعات در سازمان دارد و از شروط اصلي پيوستن به بازارهاي جهاني است، سيستم‌هاي برنامه ريزي منابع سازماني ( ERP ) است. اين سيستم هم اكنون به عنوان جديدترين و موثرترين ابزار برنامه ريزي كل منابع سازمان مطرح بوده و شامل يك نظام بهم پيوسته اطلاعاتي، مهندسي و مديريتي است كه همه نيازهاي يک سازمان را با نگرشي فرايندي ( در جهت نيل به اهداف سازمان و يکپارچه سازي تمام عمليات ) برآورده مي كند. ERP با يك نگاه متفاوت روند کليه فعاليتهاي شركتها را از حالت وظيفه گرايي به فرايند محوري تغيير جهت مي دهد.
پياده سازي ERP علاوه بر پرهزينه و وقت گير بودن، با ايجاد تغييرات بنيادين در فرايندها باعث ايجاد تنشهايي در اکثر بخشهاي سازمان مي شود که اگر سازمان بدون توجه و اطلاع از مشکلات و چالشهايي كه هنگام پياده سازي ERP با آنها مواجه خواهدشد، اقدام به پياده سازي كند، قطعا با شكست مواجه خواهدشد.

ادامه مطلب...

تاثير اشتراک دانش بر توفيق در برون سپاري خدمات فناوري اطلاعات

رهنورد فرج اله*,خاوندکار جليل

امروزه روابط برون سپاري در حوزه خدمات فناوري اطلاعات در سازمانهاي محلي نه يک گزينه بلکه يک ضرورت استراتژيک محسوب مي شود تا سازمان ها بتوانند بر وظايف اصلي خود تمرکز نمايند و با کاهش هزينه هاي عملياتي و ريسک فناوري، منابع برون سازماني را در خدمت اهداف سازماني خود قرار دهند. در اين پژوهش، سازمان هاي محلي استان زنجان که حداقل در يک زمينه به برون سپاري خدمات فناوري اطلاعات اقدام کرده اند، به عنوان جامعه آماري انتخاب و تاثير اشتراک دانش مبتني بر برون سپاري با رويکرد اقتضايي در اين سازمانها مورد مطالعه قرار گرفته است.
يافته هاي اين پژوهش نشان مي دهد که اشتراک دانش در پرتو متغيرهاي وضعي، موفقيت راهبرد برون سپاري را تحت تاثير قرار مي دهد. به سخن ديگر، رابطه اشتراک دانش به عنوان يک متغير مستقل با توفيق در برون سپاري به عنوان متغير وابسته از يک سو از متغير ميانجي به نام شراکت پذيري تاثير مي پذيرد؛ و از سوي ديگر، قابليت سازماني در اين ارتباط در نقش متغير تعديل کننده ظاهر مي شود. بنابراين، برون سپاري خدمات فناوري اطلاعات زماني موفقيت آميز خواهد بود که از طريق رابطه شراکت پذيري هر يک از طرفين در دانش يکديگر سهيم شوند و با تقويت قابليت هاي سازماني خود براي کاربرد دانش کسب شده در سازمان خود تلاش نمايند.

ادامه مطلب...

 

پس :

در اخلاق صحبت از خوبي و بدي است .

در اخلاق مديريت صحبت از خوبي و بدي عمل مديريتي است .

-عمل مدیریتی وقتی در حوزه اخلاق مطرح میشود که : بین منافع سازمانی و مسئولیت اجتماعی مدیر تعارض بوجود آید

 

این ژاورژوینت مرجع کاملی در این موضوع است دانلود در ادامه مطلب....

ادامه مطلب...

كتاب حاضر يكي از معدو د كتاب هاي تأليفي در حو ز ة مديريت استراتژيك است كه توسط دو تن از نويسندگان و مديران با تجربه ايراني به صورتي روشن و سليس به زبان فارسي تأليف شده اس ت . در اين زمينه قبلا كتا ب هايي چاپ و منتشر شد ه است كه اغلب ترج م ة متون خارجي است و بعضاً درك مطالب آنه ا براي خوانندة ايران ي با مشكلاتي همراه است.

ناشر و نيز نويسندگان كتاب در دو مقدمه كه بر كتاب نوشت هاند، ضمن بيان اهميت شناخت مقولة استراتژي به ويژه رويكرد "استراتژي اثربخش"، مطالعة كتاب را براي مديران سازما نها و بنگا هها و نيز استفاده در كلا سهاي دانشگاهي سودمند دانسته اند. استراتژي اثربخش، حاصل "خلاقيت" است و زيربناي آن را توسعة تفكر استراتژيك تشكيل م يدهد. اين نوع استراتژي كه رويكردي جديد محسوب ميشود، براي سازمان ها "مزيت رقابتي" و "برتري استراتژيك" بررقبا را به همراه داشته است.

نويسندگان كتاب حاضر نزديك به چهار سال وقت خود را براي پاسخگويي به اين سؤال صرف كردند كه " چگونه ميتوان به يك استراتژي اثربخش دست يافت ؟" در طول اين مدت صدها مقاله و د ه ها كتاب بررسي شده و يافته هاي آنها در جلسات هفتگي مورد مطالعه قرار گرفته است.

دانلود

این کتاب که در واقع گشت و گزاری در تئوری های مدیریت استراتژیک می باشد با خوندنش آدم مخصوصا دوستان مدیریتی دید تازه ای پیدا می کنند امیدوارم مفید باشه ....

دانلود در ادامه مطلب

ادامه مطلب...

دانلود کتاب تحول

موفقيت در فرهنگ ديجيتالي فردا

بصورت خلاصه .....

دانلود